Retour sur le NextGen Summit 2021
GRAMM a eu le plaisir d’être invité à participer au NextGen Summit 2021 qui s’est déroulé à Paris du 24 au 26 novembre. L’événement regroupait les acteurs qui font bouger le monde du travail pour bâtir des organisations « nouvelle génération » : des entreprises qui choisissent de redonner à l’humain toute sa place, de libérer les modes de gouvernance, de distribuer l’autorité, et d’adopter une posture proactive en faveur du bien-être des employés.
J’ai eu la chance de représenter notre équipe sur place et de vivre un événement d’une qualité exceptionnelle, tant dans l’organisation que dans le choix des intervenants et la diversité des horizons représentés. Je vous partage ici les apprentissages, idées phares et moments forts de cet événement très inspirant.
« From Conscious to Concrete »
Tel était le thème de cette 2ème édition du NextGen Summit. Un choix judicieux car, si un grand nombre d’organisations s’intéressent de près ou de loin aux concepts de l’entreprise libérée, passer à l’action est une tout autre paire de manches.
Cérémonie des « Awards »
L’événement a débuté avec une belle cérémonie pour récompenser les organisations qui font vivre les concepts de l’entreprise nouvelle génération. Des lauréats de tous horizons et de toutes tailles, du géant français Décathlon au leader québécois Michel Bundock, en passant par l’entreprise de commerce en ligne néerlandaise bol.com. Au total, 11 lauréats félicités pour leur innovation managériale et la différence qu’ils font dans le monde du travail, chacun à leur échelle.
Ce que je retiens des conférences et ateliers auxquels j’ai participé :
Le changement commence par soi-même.
Tout leader qui souhaite transformer son organisation ou son équipe doit commencer par changer lui-même : porter les valeurs de l’entreprise nouvelle génération auprès de son équipe nécessite la déconstruction d’un certain nombre de schémas mentaux profondément ancrés.
On en apprend plus sur quelqu’un en 1h de jeu qu’en 1 an de vie.
C’est ce que je retiens de l’atelier « Discover purpose with LEGO Serious Play » animé par Melanie Wydler-Bloch qui nous a fait illustrer notre raison d’être à l’aide de pièces de LEGO. Un puissant exercice de conceptualisation par le jeu qui nous a fait retomber dans nos joies d’enfant. Pour des équipes de travail qui rassemblent des individus aux personnalités diverses, il est intéressant d’offrir des moyens d’expression diversifiés. Le jeu est une approche formidable, tant pour explorer la créativité que pour tisser les liens d’une équipe.
La conscientisation est une étape cruciale avant de passer à l’action.
Michelle Holliday nous a interpelés sur l’importance de cette première étape qui pose les bases de la construction : passer à l’action avant d’avoir pris le temps d’asseoir sa vision peut faire beaucoup de mal à l’organisation. L’action devrait émerger de la vision. Toute la difficulté réside dans l’art de trouver le bon entre-deux entre l’action précipitée et le refuge dans une vision jamais matérialisée.
Ce point a fait écho à ce que j’observe actuellement chez un de nos clients que nous aidons à poser les premières briques concrètes d’une vision qui s’affinait depuis 3–4 ans vers l’entreprise responsabilisante. Je suis témoin de la valeur de ces années de travail dans l’ombre auparavant : les collaborateurs se sont déjà approprié les grands concepts de l’autogestion et le changement de culture a déjà débuté, ce qui facilite grandement notre travail actuel.
Les organisations ne sont pas des machines mais des systèmes vivants.
Toujours d’après Michelle Hollyday, la productivité et la profitabilité sont une histoire issue de la domination et du patriarcat qui nous ont amenés à considérer les entreprises comme des machines. Il est temps de reconsidérer nos organisations comme étant des écosystèmes complexes et vivants.
La performance vient de la satisfaction des besoins des deux hémisphères de notre cerveau.
Dans sa conférence passionnante, Rajkumari Neogy nous a interpelés sur le rôle de la neurochimie dans la performance des individus au travail. Si l’engagement, la motivation et la curiosité d’une personne au travail sont alimentés dans le cerveau gauche, il ne faut pas oublier de nourrir les circuits du cerveau droit qui contrôle les émotions. Comment? Notamment à travers le jeu, le soutien, la chaleur humaine, le sentiment de sécurité, etc.
Le bon leadership pour chaque personnalité.
À travers une belle intervention, Jean-René Levy nous a sensibilisé à la Process Communication, un modèle de communication dont je parle ici et qui fait des miracles chez nos clients. L’idée selon laquelle il existe plusieurs types de leadership n’a rien de nouveau. Ce que la Process Comm amène de plus, c’est que chaque individu sera plus réceptif à un style de leadership particulier en fonction de sa personnalité dominante. Comprendre ceci permet d’améliorer considérablement le climat de travail en nourrissant les besoins psychologiques de chaque membre de l’équipe.
Le modèle managérial traditionnel et le modèle nouvelle génération ne peuvent pas coexister dans la même structure pour très longtemps.
Dans une conférence aux propos très tranchés, Niels Pflaeging nous a donné l’exemple du trafic en Angleterre : si on demandait aux Anglais de se mettre à conduire du même côté de la route que les autres pays européens, on ne pourrait pas décider d’appliquer ce changement aux voitures seulement, et continuer à laisser les camions rouler du même côté que d’habitude — pour des raisons évidentes.
Selon Niels, il va de même dans les organisations : on ne peut pas avoir des équipes qui fonctionnent en autogestion et d’autres qui fonctionnent avec le modèle traditionnel. Je partage cette opinion sur un horizon long terme, mais à court terme, non seulement je crois que c’est possible, mais je crois même qu’il est parfois judicieux de tester l’autogestion dans une équipe spécifique avant de la déployer à grande échelle.
Les X n’existent pas.
Selon le paradigme X vs Y, les individus X travaillent sous la contrainte et sont motivés par l’argent et la peur de perdre leur emploi, alors que les individus Y apprécient le travail, sont friands de responsabilités et ont une créativité sous-utilisée. D’après Niels Pflaeging, les individus X n’existent pas, et c’est pourquoi il faudrait jeter à la poubelle toutes les pratiques traditionnelles de gestion créées « pour motiver des X — qui, encore une fois, n’existent pas ».
Parmi ces pratiques désuètes : les bonus, les évaluations de performance, les titres de poste, les échelles salariales, les objectifs individuels, etc. Cet argument fait débat, mais le point de vue de Niels est assez audacieux pour être retranscrit ici.
Holacracy dans les grandes entreprises : c’est possible, mais pas n’importe comment.
Le groupe Roche — aidé d’Unic — a déployé Holacracy à grande échelle il y a quelques mois. Lors d’un atelier, nous avons réfléchi ensemble aux défis de l’implémentation d’Holacracy dans des grandes entreprises. Il apparait que certains défis sont exactement les mêmes que dans les petites et moyennes organisations, notamment tout ce qui est lié au changement de culture, changement de posture des anciens gestionnaires ou encore la gestion des égos.
La différence principale, c’est la complexité d’implémentation due au nombre de personnes à former et au nombre élevé de rôles et d’interconnexions. C’est pourquoi l’approche d’implémentation se doit d’être sensiblement différente dans les grandes organisations.
Holacracy n’est pas le seul chemin.
Cela fait maintenant longtemps que nous le savons : bien que le modèle Holacracy dans sa forme la plus pure convienne à certaines entreprises nouvelle génération, de plus en plus d’organisations font le choix de l’adapter à leurs besoins de façon assez libre.
C’est le chemin qu’a pris bol.com aux Pays-Bas en adoptant un modèle de gestion inspiré d’Holacracy. Parmi les adaptations brillantes que nous ont présentées Tineke Pool et Splinter Dijkstra : le choix du mot « spark » pour remplacer le mot « tension », encore trop connoté négativement dans l’imaginaire collectif. Ou encore un processus de gouvernance simplifié, bien que toujours soutenu par le grand principe fondateur d’Holacracy : « safe enough to try ».
Nous entrons dans l’ère des sociétés à mission.
Depuis plusieurs années, un changement profond s’opère dans le monde du travail avec l’apparition des entreprises à mission, qui déclarent leur raison d’être à travers des objectifs sociaux et environnementaux. Dans la lignée de la loi P.A.C.T.E., le mouvement B-corp prend de l’ampleur, et de nombreuses entreprises modifient leurs documents légaux pour y inscrire officiellement cette raison d’être, qui se doit de dépasser la sphère de leurs opérations.
C’est le message que sont venus porter les hommes politiques Roland Lescure et Stanislas Guerini (représentant de Bruno Le Maire), pour venir confirmer que les idéaux portés par la communauté du NextGen Summit ont un réel écho dans la sphère politique et économique. Notons que le statut de société à mission ne confère aucun avantage fiscal : « on le fait parce qu’on croit à sa mission ; pas pour un crédit d’impôt ».
Mais le NextGen Summit 2021, c’était aussi… :
Du mouvement
Avec Anne-Charlotte Vuccino de Yogist qui nous a enseigné quelques astuces pour muscler les yeux ou encore ajuster notre posture de travail. De petites choses fort utiles qui sont encore trop peu mises en avant, et qui ont pourtant un impact direct sur notre santé.
Des ateliers inattendus et déroutants
Comme cet atelier animé par Jolanta Pastor sur les Constellations d’Affaires (Business Constellation), un concept inspiré des constellations familiales. Nous y avons exploré le pouvoir du non-verbal, du ressenti et de l’intuition pour dénouer des enjeux de toutes sortes, et ce, de façon presque ésotérique.
De l’art et du fun
Entre les animations féériques du Corona Teatro et les démonstrations du collectif de danse urbaine Move and Art, l’événement s’est déroulé dans une ambiance festive que je ne m’attendais pas à trouver en traversant l’Atlantique.
Et lorsque trois danseurs se lancent dans une improvisation totale sur une musique qu’ils entendent pour la première fois, avec pour mission de faire du beau de façon autogérée sans leader désigné, le résultat est immédiat : des mouvements harmonieux, synchronisés et poétiques. Leur témoignage post improvisation? « Parfois il faut leader, parfois il faut suivre, parfois il faut pousser ». Leur secret : une vraie connexion à l’autre, beaucoup d’écoute du non-verbal et une réelle intelligence émotionnelle et collective. Si toutes les organisations travaillaient à renforcer ces points, la transition vers l’entreprise nouvelle génération serait un jeu d’enfant.
Le mot de la fin
Je quitte ce NextGen Summit 2021 avec la certitude que le train du changement est bel et bien en marche pour transformer le monde du travail et qu’il n’y aura pas de retour en arrière.
Avec l’intime conviction que ma raison d’être personnelle et celle de GRAMM s’inscrivent à merveille dans la réponse aux enjeux fondamentaux des organisations d’aujourd’hui et de demain.
Avec l’énergie nécessaire au retroussement des manches, pour continuer à éduquer le marché et éveiller les consciences.
Avec la gratitude d’avoir pu connecter en personne avec tous ces individus formidables qui partagent mes croyances et mes idéaux.
Enfin, je quitte ce NextGen Summit 2021 avec énormément d’optimisme et d’espoir.
Je vous laisse sur ces mots de Ludovic Cinquin qui se passent de commentaires : « Il y a plus de risque à ne rien faire qu’à tenter des choses risquées »
Merci à toute l’équipe NextGen pour ce magnifique événement.
Merci à notre partenaire Holaspirit pour l’invitation et les beaux échanges.
Merci à tous les conférenciers, co-organisateurs et artistes pour ce contenu très riche.
Et merci aux fabuleux humains dont j’ai croisé la route et qui ont contribué à rendre cet événement mémorable : Giada, Isabelle, toute la team OpenDecide, Ana, Solange, et les personnes que j’oublie de citer.
Rendez-vous l’année prochaine!
À propos de IDEHŌ
Basée à Montréal, IDEHŌ se donne pour mission de créer des entreprises libérées, innovantes et humaines. IDEHŌ offre du conseil en management et transformation organisationnelle. www.ideho.ca
Autheur : Anne Chabert